Le persone sono al centro del successo di un’azienda, eppure spesso vengono trattate come risorse invece che come un fine in sé. Il modello HR tradizionale, inclusa la sua evoluzione nell’HR Business Partner, sta mostrando i suoi limiti di fronte alle sfide del mondo del lavoro di oggi. In questo articolo, esamineremo l’importanza di ripensare il People Management in un contesto agile, mettendo le persone al centro della creazione di valore e sottolineando l’importanza della soddisfazione e del benessere dei lavoratori.

Il problema con il modello HR tradizionale

Negli ultimi anni, abbiamo assistito al fenomeno delle “Grandi Dimissioni”, che evidenzia le carenze del modello HR tradizionale. Sebbene l’amministrazione del personale sia necessaria, è cruciale considerare il People Management come un’attività intrinseca, strutturale e presente in ogni aspetto dell’organizzazione.

Le funzioni HR rischiano quindi di diventare silos isolati all’interno delle aziende, e gli Human Resources Manager spesso si trovano a dover affrontare emergenze piuttosto che concentrarsi sul Talent Management. È necessario riconoscere questo problema e agire di conseguenza.

L’importanza di un approccio Agile al People Management

In una Cultura Organizzativa #Agile le persone sono con la loro autonomia ecologicamente al centro della creazione del valore (per sè, per i colleghi, per i clienti e, quindi, per l’azienda: con quest’ordine), altro che #PerformanceManagement. L’Agile è allora la nuova terra promessa? No, ma è senz’altro un’ottima risposta all’esodo della “soddisfazione”…

L’Agile come risposta all’esodo della soddisfazione

L’Agile non è una panacea, ma rappresenta sicuramente un’ottima risposta all’esodo della soddisfazione tra i lavoratori. Secondo un articolo del Sole 24 Ore, negli ultimi cinque anni, l’Italia ha perso circa 750.000 persone in età lavorativa a causa del calo delle nascite e dell’emigrazione dei talenti. Inoltre, molti lavoratori stanno acquisendo una nuova consapevolezza degli elementi di qualità del lavoro che sono diventati imprescindibili.

Come implementare un approccio olistico al People Management

Per implementare un approccio olistico al People Management, è importante considerare diversi aspetti che riguardano sia l’organizzazione che le persone coinvolte. Ecco alcuni passaggi chiave per sviluppare un approccio olistico al People Management:

• Definizione di obiettivi chiari e condivisi: Inizia stabilendo obiettivi e priorità chiari per l’organizzazione e le persone. Questi obiettivi dovrebbero essere condivisi e compresi da tutti i membri del team, così da creare un’atmosfera di collaborazione e coinvolgimento.
• Sviluppare le competenze e la formazione: Offrire opportunità di formazione e sviluppo professionale ai dipendenti, così da permettere loro di crescere e di acquisire nuove competenze.
  • Questo approccio favorisce la motivazione e l’impegno dei singoli nel raggiungimento degli obiettivi aziendali
  • Riconoscere e valorizzare le competenze individuali e promuovere il riconoscimento del talento, favorendo un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato
  • Sostenere la formazione continua e lo sviluppo delle competenze, incoraggiando l’apprendimento e la crescita sia a livello individuale che di squadra;
• Comunicazione efficace: Assicurati che la comunicazione all’interno dell’organizzazione sia aperta e trasparente. Una comunicazione efficace tra i vari livelli gerarchici e tra i diversi reparti è fondamentale per favorire una cultura di collaborazione e supporto reciproco.
• Valorizzazione delle diversità: Riconoscere e apprezzare le differenze individuali all’interno del team. Le diversità di background, esperienze e competenze possono arricchire l’organizzazione e favorire la creatività e l’innovazione.
• Abbandonare i silos e integrare le funzioni HR in tutte le attività e strutture organizzative, indipendentemente dal tipo di struttura (gerarchica/funzionale, a matrice, per progetti/processi, per network di team, ecc.);
• Sviluppare una cultura organizzativa agile che promuova l’autonomia delle persone, favorendo la collaborazione, la comunicazione e l’adattabilità;
• Concentrarsi sul benessere e sulla soddisfazione dei lavoratori, offrendo opportunità di crescita e sviluppo personale e professionale;
• Implementare politiche di flessibilità lavorativa e conciliazione tra vita professionale e privata, permettendo ai lavoratori di bilanciare le proprie esigenze personali e lavorative;
• Adottare un approccio basato sui feedback e sulla comunicazione bidirezionale, promuovendo un dialogo aperto tra lavoratori e management, e incoraggiando la condivisione di idee e soluzioni;
• Feedback e valutazione continua: Fornire feedback regolare ai dipendenti e incoraggiali a condividere le loro opinioni e preoccupazioni.
  • Utilizzare questi feedback per migliorare continuamente le strategie di People Management e per favorire un ambiente di apprendimento e crescita
• Misurare il successo non solo in termini di performance aziendale, ma anche in base alla soddisfazione e al benessere dei lavoratori, utilizzando indicatori chiave di performance (KPI) che tengano conto di questi aspetti.

Conclusione

Ripensare la gestione delle persone e adottare un approccio olistico al People Management è fondamentale per far fronte alle sfide del mondo del lavoro di oggi. Mettendo le persone al centro della creazione di valore e concentrandosi sulla loro soddisfazione e benessere, le organizzazioni possono costruire una cultura agile e resiliente, in grado di affrontare le incertezze e le complessità del mercato moderno. Inoltre, un ambiente di lavoro che tiene conto delle esigenze e delle aspettative dei lavoratori favorisce l’attrazione e la ritenzione dei talenti, contribuendo al successo a lungo termine dell’azienda.

Il futuro del People Management è un approccio olistico e integrato, che considera le persone come un fine e non come una risorsa. Questo cambiamento culturale richiede un impegno da parte di tutto il management e dei lavoratori per creare un ambiente di lavoro sostenibile, inclusivo e centrato sul benessere delle persone. Le organizzazioni che abbracciano questo cambiamento saranno più preparate ad affrontare le sfide del mercato e garantiranno un futuro prospero per l’azienda e i suoi dipendenti.

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