Il fallimento è lo scarto tra ciò che volevamo realizzare e quanto abbiamo realmente ottenuto, non una catastrofe, una sconfitta irrimediabile. Estensivamente il fallimento è lo scarto tra l’obiettivo (auspicato) ed il risultato indesiderato (l’impatto con la realtà, quella parte dell’obiettivo che non abbiamo raggiunto). È dal “fallimento” quindi, che impariamo. “Una squadra che vince celebra quella che perde spiega” dice Velasco. L’apprendimento viene dalla sperimentazione attiva, dall’esecuzione. Non c’è nessuna esecuzione perfetta… all’inizio. Ci sono attività che cercano di diventare “azioni” di realizzazione dell’obiettivo (desiderato).
Anche la valutazione (assessment, performance management, ecc.) del personale dovrebbe valorizzare la capacità di rischiare e di sbagliare. Lo sviluppo del talento (e la Talent Selection) non può che essere così. La valutazione ha un’utilità formativa (lo dovrebbe essere per ogni buon educatore, formatore, coach, HR Manager…) e consiste nel controllo frequente di quanto appreso rispetto agli obiettivi, per attuare così le attività di rinforzo necessario. Al contrario, la valutazione praticata nelle aziende (ma anche nella scuola e nell’università), è di tipo conclusivo. A scuola si viene interrogati e si supera o si viene respinti all’esame se l’esito è negativo si viene penalizzati, esclusi. Nel lavoro la prestazione spesso è valutata solamente rispetto agli obiettivi: se la performance non viene raggiunta non si gode dei benefit, dei premi… del riconoscimento che ne segue.
La prestazione dovrebbe essere valutata rispetto alla “motivazione” del collaboratore: quindi anche in funzione del progetto di sviluppo professionale e di carriera della persona, per il suo conseguimento, per il suo allenamento al raggiungimento di questa crescita… Le aziende non sempre hanno la consapevolezza che il collaboratore è il primo a sentirsi motivato da un feedback di apprendimento che tratta in modo approfondito la sua produttività, la capacità di raggiungimento dei suoi risultati… dallo sviluppo della sua “maestria”. Si tratta quindi di fare in modo che ci sia crescita, co-evoluzione del collaboratore nel ruolo assegnato (ma da lui interpretato). La paura delle sanzioni non è un fattore motivante, anzi: non lo è mai, colpisce la creatività, l’apertura al cambiamento, all’innovazione…
Il feedback di miglioramento è formazione all’apprendimento, la comprensione che l’errore (il fallimento) è necessario per raggiungere i risultati, per migliorare i risultati, per comprendere dai risultati. È dall’errore che impariamo il “come”. La “resilienza” parte da qui, dalla capacità di risposta ai nostri errori, da come ci rialziamo dai nostri fallimenti. Il potenziale umano e professionale non ha limiti se si coniuga la valutazione della prestazione ai fattori motivanti, valoriali e di realizzazione del collaboratore. Occorre collegare quanto “è successo” (prestazione) nella prospettiva delle capacità generative della persona (successo futuro).
«Ho sbagliato più di 9000 tiri nella mia carriera. Ho perso almeno 300 partite. In 26 occasioni mi hanno dato fiducia per tirare il colpo vincente della partita e ho sbagliato. Io ho sbagliato un numero infinito di volte nella mia vita. E questo è il motivo per cui ho avuto successo». Michael Jordan.
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