Valori, obiettivi e comportamenti
Occorre distinguere i valori dagli obiettivi. I valori sono permanenti, gli obiettivi una volta raggiunti possono essere cancellati. Un obiettivo di lungo termine può essere ispirato da un valore ma non coincide con il valore. Possiamo dire: “Questo obiettivo a cosa serve? Cosa mi permetterà di fare di veramente significativo?”.
“ Che cos’è importante per me?”, “se mi sentissi così, se fossi felice, rilassato, fiducioso, sicuro di me stesso, amato, rispettato o ammirato, cosa farei diversamente? Come agirei? Come mi comporterei diversamente con gli altri e con me stesso? Che cosa farei di più o di meno?”. Le risposte rilevano i valori fondamentali, i valori terminali/finali.
Ho approfondito l’utilizzo dei valori, con Coaching by Values lo sto utilizzando molto nelle sessioni individuai e di team coaching (sono practitioner coach certificato).
II modello Coaching by Values è stato creato da Simon Dolan e si ispira alle idee di Milton Rockeach (1918-1988), che ha diviso i valori individuali in:
- Valori Terminali/finali o stati ultimi desiderabili dell’esistenza: felicità, saggezza, ecc.
- Valori Strumentali o comportamenti desiderabili: comportarsi con onestà, guadagnare, ecc.
C’è una relazione funzionale tra entrambi: i valori strumentali descrivono i comportamenti che facilitano il conseguimento dei valori finali.
Il bellissimo “gioco” The Value of Values consente ad un coach di supportare un’esplorazione al livello di convinzioni e valori il pattern motivazionale del cliente (come da immagine riportata qui a fianco. I valori sono, quindi, l’agente principale del processo di possibilizzazione del cliente rispetto ai suoi obiettivi: gli danno il potere alla volontà di realizzarli.
Nel gioco The Value of Values il cliente può attingere alle risorse valoriali che gli consentiranno di realizzare i suoi obiettivi, l’obiettivo del percorso di Coaching o l’obiettivo di sessione. Il tutto alimenta il processo di convincimento e di strutturazione delle convinzioni potenzianti.
Valori ed emozioni
Le emozioni non sono valori. Se scrivi «Voglio essere sicuro di me stesso» o «Voglio essere felice», questi non sono valori. I valori riguardano quello che vuoi fare, non quello che provi.
Nel modello Coaching by Values, i valori sono “concetti mentali relativi ad ogni persona che una volta messi in atto si consolidano, sorreggono e giustificano la condotta di ognuno”. Possono essere considerati come un folder, una cartella in cui mettiamo le nostre convinzioni rispetto al valore.
Ad esempio nel valore/folder “empatia” (che per l’Intelligenza Emotiva di Six Seconds è una competenza agita: Far Crescere l’Empatia”), potremmo mettere le nostre convinzioni a riguardo dell’ascolto (“sono un grande ascoltatore”, “riesco a comprendere gli altri”, “sono una persona sensibile”, ecc.) che danno forma alla credenza chiamato “valore” rispetto all’”empatia”, che senza questi nostri convincimenti sarebbe solo una parola come un’altra. E’ importante, quindi, quello che noi mettiamo entro a questa “cartella”, non il titolo di questa “cartella”.
Valori e intelligenza emotiva
Per partire con la riflessione tra il rapporto valori e intelligenza emotiva, introduco qui di seguito una sintesi del modello dell’IE di Six Seconds alla quale faccio riferimento come trainer-EQ management (sono anche EQ Assessor dell’Intelligenza Emotiva modello SixSeconds).
Riporto qui di seguito l’elenco delle tre aree e delle competenze emotive, con una grafica (a destra) che descrive le tre aree anche come: azioni, intenzioni e propositi.
Area Self Awareness, con le seguenti competenze emotive:
- Comprendere le Emozioni
- Riconoscere Sentieri Emozionali
Area Self Management, con le seguenti competenze emotive:
- Utilizzare il Pensiero Sequenziale
- Navigare le Emozioni
- Trovare la Motivazione Intrinseca
- Esercitare l’Ottimismo
Area Self Direction,, con le seguenti competenze emotive:
- Far Crescere l’Empatia
- Perseguire Obiettivi Eccellenti
Confronto tra Coaching by Values e Intelligenza Emotiva (modello Six Seconds)
Da trainer ed assessor dell’Intelligenza Emotiva, mi sono chiesto: quali sono le Competenze Emozionali attribuibili ai valori del modello Coaching by Values?
Da questa domanda sono partito con un confronto tra il modello Coaching by Value modello triassiale (anche questo creato da Simon Dolan) e Intelligenza Emotiva (modello Six Seconds). Il risultato è così riassunto:
Nella mia esperienza di Career Coaching, ho sempre notato che i valori sono predittivi delle competenze che hanno poi sviluppato (e non viceversa). I valori sono quindi generativi di competenze e delle Competenze Emozionali. Possiamo affermare che le competenze generative dell’Intelligenza Emotiva (colonna a destra), potrebbero probabilmente essere ispirate se non favorite dai valori (colonna di sinistra).
Caratteristiche, coincidenze e differenze tra Coaching by Values e Intelligenza emotiva
Possiamo dire che il modello Coaching by Values coincide con il modello dell’Intelligenza Emotiva di SixSeconds? No, non possiamo dirlo, possiamo affermare però che hanno delle significative coincidenze.
Ho trovato quindi una congruenza, anche se non del tutto sovrapponibile, tra il modello SixSeconds Propositi – Intenzioni – Azioni, con il modello triassiale di Coaching by Values, come da questa grafica che confronta, come fatto nella tabella precedente: ecco le aree dell’Intelligenza Emotiva (Self Awareness, Self Management e Self Direction), con il modello triassiale di Coaching by Values:
Valori e competenze emotive
Tornando all’esempio prima citato del folder ”empatia”, a titolo esemplificativo possiamo concludere che:
- Empatia è un valore terminale/finale se la persona lo intende come relazione “vivere in contatto/relazione le emozioni delle altre persone” (un Perseguire obiettivi eccellenti… secondo il modello Six Seconds)
- Empatia è un valore strumentale o un comportamenti desiderabile e quindi la convinzione di possedere o meno una competenza di empatia (Far Crescere l’Empatia… secondo il modello Six Seconds), una competenza ispirata e favorita dal valore/folder “empatia”.
Conclusioni? Nessuna, la strada è ancora molto aperta…
Fonti: Coaching by Values Italia www.coachingbyvalues.it, Six Seconds
Si nota che l’ultimo fattore, il n. 6, consiste nel: mantenimento. Nel ciclo di un cambiamento mi sono trovato diverse volte a definire il tempo necessario per un allenamento, per un’azione continua che consenta di far diventare il cambiamento persistente, una nuova abitudine. Quante tempo serve… indicativamente?
Dalla grafica sopra riportata in alto, nell’articolo, emerge che il “fattore” principale del cambiamento è proprio l’ultimo: il mantenimento del cambiamento e delle abitudini. Senza quest’ultimo fattore tutti gli sforzi dei fattori precedenti rischiano di svanire.
